1 декабря 2012

Привлечь и мотивировать

Важнейшие кадровые вопросы отрасли обсуждались 22 ноября в ходе бизнес-семинара «Пути решения проблемы обеспечения, подготовки и закрепления рабочих кадров на предприятиях строительной отрасли в современных условиях». В дискуссии приняли участие руководители, специалисты кадровых служб и другие представители строительных предприятий региона, Минстроя и Минобрнауки УР, ГУ «Государственная служба занятости УР» и учреждений среднего профессионального и высшего образования. Организаторами бизнес-семинара выступили Региональная Ассоциация некоммерческих учебных заведений УР и Некоммерческое партнерство СРО«Строитель» при поддержке ДОАО «Спецгазавтотранс».

Некому строить

По мнению директора НП СРО «Строитель» Александра Ходырева, основной причиной нехватки кадров в отрасли сегодня является демографический спад. «Если десять лет назад количество выпускников школ в Удмуртии составляло порядка 40 тысяч человек, то сейчас их число достигает лишь 18 тысяч, — рассказывает он. — Соответственно, приток, который сегодня ожидают средние и высшие учебные заведения, сократился в два с лишним раза. При этом практически все дети поступают в вузы, сделать это легко — конкурсов на место почти нет, тем более в коммерческих заведениях. И лишь малая часть абитуриентов предпочитает получить среднее или начальное профессиональное образование».

Проблема не обошла стороной колледжи и училища, занимающиеся подготовкой кадров для строительной отрасли. Все малочисленнее с каждым годом становятся группы штукатуров-маляров или плотников, все реже выпускники занимаются поиском работы по специальности.

«В чем причина? — спрашивает коллег Ирина Нохрина, главный специалист-эксперт отдела профессионального образования Минобрнауки УР. — Наверное, в том, что в дальнейшем их ожидает недостаточный размер зарплаты. Кроме того, существует проблема с трудоустройством выпускника таких учебных заведений, остается острой необходимость развития схем наставничества на строительных предприятиях».

С ней согласна и Ирина Синицына, директор Гуманитарно-инженерного колледжа, председатель Совета Региональной Ассоциации некоммерческих учебных заведений УР. По ее мнению, огромное значение в привлечении кадров в строительные компании имеет возможность вложения инвестиций в собственный коллектив, а также высокий уровень конкурентоспособности и хорошая репутация предприятия. Иными словами, организации должны с первых курсов учебы проявлять интерес к потенциальным сотрудникам.

В Удмуртии уже существуют положительные примеры такого сотрудничества. В 2012 году ДОАО «Спецгазавтотранс» совместно с Гуманитарно-инженерным колледжем создали учебно-производственную площадку для подготовки машинистов дорожно-строительной техники. По словам Алексея Фарафонтова, директора предприятия, учебный полигон открыт с расчетом на то, что им смогут пользоваться другие строительные предприятия и учебные заведения региона.

Национальная угроза

«Повышение мотивации — вот главная задача учреждений образования и предприятий в развитии ситуации с нехваткой рабочих кадров в Удмуртии на ближайшие годы», — отмечает Ирина Синицына. Дефицит кадров в строительной сфере региона и страны принимает ужасающий вид. По словам эксперта, если ранее ситуация внушала тревогу, то сейчас она граничит с глобальной угрозой для будущего всей нации. «Качественные изменения экономики, инновационный прорыв и в целом развитие страны немыслимы без роста показателей строительства, применения новых методов и технологий, — считает она. — Но если сегодня мы не можем обеспечить квалифицированными кадрами отрасль, то обо всем этом не может быть и речи».

Ежегодно службы занятости населения Удмуртии размещают по 2,5 тысячи вакансий штукатура-маляра и плотника. Количество востребованных электрогазосварщиков, как и каменщиков, достигает тысячи заявок в год. Вслед за ними в строке необходимых сотрудников стоят облицовочник-плиточник, электрик, бетонщик, арматурщик. На данном сегменте рынка труда спрос на рабочую силу превышает предложение более чем на 1,7 тысячи единиц, а по ряду специальностей — на 2 тысячи единиц. Такие данные приводит Ольга Косякина, начальник отдела профориентации и профобучения ГУ «Государственная служба занятости населения УР». «К примеру, на 1 ноября текущего года в службы занятости от строительных предприятий было подано 2796 вакансий. Число безработных граждан, имеющих соответствующие профессии, составляет 548 человек, — продолжает она. — В разрезе конкретных специальностей на 647 вакансий плотников, которые были заявлены организациями, приходится всего лишь 45 граждан с данной профессией. Следующий пример — штукатур-маляр: подано 543 вакансии, а на учете безработных в службах занятости их всего-навсего 36». По информации Ольги Косякиной, такая ситуация прослеживается практически по всем строительным специальностям. При этом десятки окончивших училища и колледжи не могут найти работу, так как уровень их профессиональной подготовки не соответствует требованиям компаний.

Найти и удержать

«Действительно, отыскать среди немногочисленных потенциальных сотрудников истинный алмаз сложно, но можно», — считает Ольга Дорофеева, специалист в сфере управления персоналом, член Межрегиональной общественной организации «Ассоциация бизнес-тренеров». Главное, по ее словам, правильно подойти к поиску необходимого работника. Это могут быть традиционные методы — обращения в службы занятости, кадровые агентства, политика агрессивного привлечения сотрудниковпредприятия-конкурента и так далее. Причем не стоит отвергать такой инструмент, как Интернет, а именно социальные сети. Как утверждает бизнес-тренер, грамотно составленное резюме в Сети теперь можно отыскать не только в списке работников ИТР, но и среди рабочих специальностей. «Отсутствие аккаунта в Facebook, „Одноклассниках“ или „Вконтакте“ — сегодня большая редкость, так почему бы не воспользоваться возможностями этих сайтов?» — подчеркивает она.

Если необходимый человек уже найден, то стоит задуматься о втором важном моменте. Его нужно максимально привлечь к работе. «Прежде всего это касается процедурприема на работу, — рассказывает Ольга Дорофеева. — Необходимо детально проговорить с работником все условия — от заработной платы и до распорядка его дня. А далее стоит рассказать про то, что принято или не приветствуется в вашей компании, провести небольшую экскурсию по территории предприятия или предоставитьплан-схему с указанием наиболее значимых для сотрудника мест и помещений». По мнению бизнес-тренеров, такое внимание руководителя позволит работнику наиболее быстро и эффективно влиться в коллектив.

Следующий этап связан с необходимостью удержать профессионала, что для строительной отрасли по-прежнему актуально. «Важно четко определить для себя срок, после которого вы как руководитель можете предоставлять привилегии по результатам работы нового сотрудника, — советует Ольга Дорофеева. — Возьмите за правило на собственном примере учить оперативно и качественно решать проблемы и не обвинять своих сотрудников в ошибках, а видеть их в неэффективном построениибизнес-процессов».

Соблюдая эти нехитрые правила, по мнению эксперта, можно избежать проблемы с дефицитом кадров на предприятии.

Рустам Хабибуллин, первый заместитель министра строительства, архитектуры и жилищной политики УР:

— Главная проблема кадровой политики в строительстве в том, что студенты профессиональных образовательных учреждений получают соответствующий диплом, но затем отказываются работать по специальности. Не допустить этого — вот основная задача на ближайшее время. Подход строительных компаний к проблеме может быть разным. Для менее крупных и процветающих предприятий существует проблема найти хорошего маляра, а тем более удержать его в компании. Для других работник — это всего лишь кирпич в отстроенной системе, который легко заменить на другой. Так или иначе, вопрос требует дальнейших обсуждений с представителями строительства и образования региона. И, надеюсь, он будет решен с наименьшими для всех потерями.